Viele Arbeitgeber haben die Liste für die Urlaubsplanung dieses Jahr bereits herumgehen lassen, auf der sich die Mitarbeiter einer Firma oder einer Abteilung für eine bestimmte Urlaubszeit vormerken können. Doch oft kommt es zu Konflikten, wenn zu viele zur gleichen Zeit freihaben wollen.
-Wenn die Arbeitnehmer sich in die Liste eingetragen haben: Wer legt dann endgültig fest, wer zu welcher Zeit Urlaub machen kann?
Der Arbeitgeber – unter Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmer. Davon darf er nur abweichen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder Terminwünsche anderer Kollegen vorgehen.
-Und wenn mehrere Arbeitnehmer zur selben Zeit in Ferien gehen möchten, aber nicht alle gleichzeitig entbehrlich sind?
Dann ist vom Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen, wenn sich die Beschäftigten nicht selbst einigen. Familienväter und -mütter haben Vorrang vor Alleinstehenden – wenn Kinder im Haus und die Eltern auf die Ferienmonate angewiesen sind. Andere Familienmitglieder müssen sich an starre Ferienordnungen halten, etwa, weil ein Arbeitnehmer-Ehepartner Lehrer ist. Ansonsten können Arbeitnehmer, die länger im Betrieb sind, vor Jüngeren den Vorzug bekommen. Schließlich kann auch berücksichtigt werden, wer von den Vorrangigen bereits im Vorjahr bevorzugt eingeteilt wurde.
-Was passiert, wenn Arbeitnehmer einer „Zuteilung“ nicht zustimmen?
Gespräche mit Kollegen können zu einer anderen Lösung führen. Sonst entscheidet der Arbeitgeber, in Betrieben mit Betriebsrat beide zusammen. Kommt es zu keiner Einigung, zieht in größeren Betrieben die Einigungsstelle“ (eine Kommission bestehend aus Unternehmer, Betriebsrat und einem Neutralen) den Schlussstrich.
-Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?
Ja, wenn dies aus betrieblichen Gründen angezeigt ist. Etwa: Eine Arztpraxis schließt, weil der Doktor Ferien macht. In Betrieben mit Fließbändern sind Betriebsferien an der Tagesordnung. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so geht nichts ohne ihn. Natürlich können Betriebsferien auch einvernehmlich festgelegt werden.
-Kann ein Urlaubstermin vom Arbeitnehmer später geändert werden?
Ja – wenn dringende persönliche Gründe dafür sprechen. Beispiel: Ein naher Angehöriger stirbt. Dann muss neu geplant werden.
-Darf auch der Arbeitgeber einen festgelegten Termin verschieben?
Ja – wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Beispiele: Unerwartete Auftragsflut, Krankheit mehrerer Mitarbeiter ohne die Möglichkeit, dafür Ersatz zu bekommen. Aber: In diesen Fällen hat der Arbeitgeber den Mehraufwand zu tragen, den Mitarbeiter wegen der Verschiebung des Urlaubs aufzuwenden hatten, etwa Stornogebühren oder saisonbedingt höhere Reisepreise.
-Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank wird: Kann er die dadurch ausgefallenen Tage anhängen?
Nein, er muss sich neu mit seinem Arbeitgeber abstimmen. Das könnte schon während des Urlaubs geschehen. Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung wäre ein Grund zu einer Abmahnung.
-Wenn der normale Erholungsurlaub nicht reicht: Besteht dann Anspruch auf unbezahlten Urlaub?
Gesetzlich ist das nicht geregelt. In begründeten Fällen muss der Arbeitgeber aber solche Wünsche erfüllen, wenn der Betriebsablauf aus seiner Sicht das zulässt.
-Können Überstunden gesammelt werden, um so den Urlaubsanspruch zu verlängern?
Ja – wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist.
-Und wie steht es um die Urlaubsverlängerungen durch Brückentage?
Hier kann es durchaus Streit um freie Tage geben, da diese Urlaubs-Sahnestückchen ja mehrmals im Jahr zum Aussetzen reizen. Hier gilt wie sonst auch: Fairness innerhalb der Belegschaft – gegebenenfalls festgelegt durch den jeweiligen Chef.
-Kann ausgefallener Urlaub noch im Folgejahr genommen werden?
Ja – doch muss das im Regelfall bis zum 31. März geschehen (Ablauf des gesetzlichen Übertragungszeitraums), je nach Tarifvertrag auch zum Teil wesentlich später. Bedingung ist aber meist, dass er in Absprache mit dem Arbeitgeber auf das neue Jahr „übertragen“ wurde.
-Und wenn ein Arbeitnehmer das ganze Jahr über arbeitsunfähig krank war?
Dann wird der Urlaubsanspruch ebenfalls auf das nächste Jahr übertragen. Er verfällt aber nicht am Ende des Übertragungszeitraums, sondern bei andauernder Krankheit erst ein Jahr später: nach 15 Monaten. Scheidet ein Mitarbeiter arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis aus, so ist restlicher Urlaub (als einzige gesetzliche Abgeltungsmöglichkeit) bar auszuzahlen. Dies gilt aber nur für den Mindesturlaub von vier Wochen. Im Arbeits- oder Tarifvertrag kann für zusätzliche Urlaubsansprüche Abweichendes gelten.
-Besteht auch schon während einer Probezeit Anspruch auf Urlaub?
Im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber: ja. Jedoch sieht das Gesetz für den ersten vollen Urlaubanspruch eine Wartezeit von sechs Monaten vor.
-Darf während der Ferien in einem anderen Betrieb gearbeitet werden?
Rechtlich gesehen: nein, da der Urlaub Erholung bringen soll. Am eigenen Häuschen darf aber durchaus gewerkelt werden.
-Gilt für Teilzeitkräfte (etwa Minijobs) dasselbe wie für Vollzeiter?
Ja. Das Bundesurlaubsgesetz spricht nur von „Arbeitnehmern“ – unabhängig von der Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden.
-Hat der Arbeitgeber das Recht, einen Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückzuholen?
Nein, das hat das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren gesagt (Aktenzeichen 9 AZR 405/99). Dies solle sogar dann gelten, wenn vorher eine Rückrufmöglichkeit vereinbart worden war. Aber auch dieses Urteil gilt nur für den Mindesturlaub von vier Wochen. Unabhängig davon dürfte ein Rückruf erlaubt sein, wenn ein betrieblicher Notfall vorliegt, etwa wegen einer Naturkatastrophe. Und natürlich auf freiwilliger Basis.
-Stimmt es, dass der Urlaub in dem Jahr, in dem nach der Geburt eines Kindes Elternzeit genommen wird, bereits vorher vollständig genommen worden sein muss?
Nein. Der (Rest-)Urlaub kann nach dem Ende der – bis zu dreijährigen – Elternzeit im laufenden oder auch im kompletten nächsten Urlaubsjahr genommen werden. Er erlischt nicht einmal dann, wenn während der Elternzeit ein weiteres Kind geboren wird, sondern verlängert den Übertragungszeitraum wiederum um bis zu drei Jahre.
-Und wenn die Arbeit beim Arbeitgeber gar nicht mehr aufgenommen wird?
Dann ist der bis dahin aufgelaufene Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber bar abzugelten – kann aber gegebenenfalls auch auf einen neuen Arbeitgeber übergehen.
-Wird denn auch während der Elternzeit Urlaub angesammelt?
Nein. Bei angebrochenen Monaten darf der Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat (also vom Ersten bis zum Letzten), in dem Elternzeit genommen wurde, den Jahresurlaub um ein Zwölftel kürzen. Hat die Elternzeit etwa am Dritten des Monats begonnen, steht für diesen Monat noch der volle Erholungsurlaub zu.
-Was gilt, wenn während des Jahres eine neue Stelle angetreten wird?
Dann steht für die restliche Zeit – entsprechend den noch fälligen Kalendermonaten – ein Teilurlaubsanspruch gegen den neuen Arbeitgeber zu. Der errechnet sich so: Voller Urlaub für das Kalenderjahr – abzüglich der Tage, die während des vorherigen Arbeitsverhältnisses bereits genommen wurden. Waren das zum Beispiel zehn Tage, da das Arbeitsverhältnis (Fünf-Tage-Woche) am 30. Juni endete, bleiben in der neuen Firma ebenfalls zehn Tage (Fünf-Tage-Woche) oder 12 Tage (Sechs-Tage-Woche) übrig.
-Gibt es für Schwer- behinderte eine Sonder- regelung?
Für sie ist ein Zusatzurlaub von einer Woche pro Kalenderjahr vorgesehen – unabhängig von der Zahl der im Betrieb zustehenden Urlaubstage.
-Muss ich meinen Resturlaub auch dann bis zum 31. März 2018 genommen haben, wenn ich auf Wunsch meines Arbeitgebers im Vorjahr nicht den vollen Urlaubsanspruch ausgeschöpft habe?
Nein. Mit dem Chef muss ein neuer Termin vereinbart werden. Auszahlen dürfte er den Urlaubsrest aber nicht – wenn er sich an das Verbot des Bundesurlaubsgesetzes hält.
-Steht mir Urlaubsgeld zu?
Nach dem Gesetz nicht – nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer tarifvertraglichen Regelung aber durchaus, wenn sich ein Anspruch darauf ergibt.